航运业的多样性不应只体现在女性船员数量的增长上

航运业的多样性不应只体现在女性船员数量的增长上

信德海事网 郭建平

性别均衡化是当前环境中企业面对的一个关键挑战，研究表明，在管理岗位上的性别均衡化可以给组织带来比目前这种男性占多数的模式更大的好处。

这对于正在努力提高女性参与度、提高效率的航运行业尤为重要，但工作场所的多样性和包容性不仅仅是员工性别的平衡，更需强调的是教育和意识。航运组织如何才能充分挖掘并利用多样性和包容性的好处?

什么是多样性和包容性?

多样性指的是人们之间的差异，这些差异可能会导致每个人的异质性，人与人之间的这种不同体现在各个方面，但被普遍研究的是年龄、国籍、种族/民族、宗教和政治背景、技能、性取向和教育背景几个方面。另一方面，包容性描述的是不同的人如何一起工作，并且决策过程中也包含着包容性。这意味着，多样性关注的是个体之间的差异，而包容性关注的是人们如何接纳这些差异，以便在工作中更好地相处。

尽管采取了几项旨在实现性别平等的行动，但在全球许多国家中仍存在着高级管理人员中女性代表人数不足的问题。在高级管理职位中有更多女性代表的商业案例是这个问题讨论的一个关键驱动因素，特别是在前述提到的航运业中。在据2021年初Spinnaker海事人力资源协会（Spinnaker’s Maritime HR Association）发布的一项研究报告显示，航运业仍然是一个男性主导的行业，其中只有5%的领导职位由女性担任。据文化多元性研究小组(Diversity Study Group)最近的一项调查显示，目前在公司最高管理层中有27%的职位由女性担任，在部门主管级职位中这一比例降至14%，而在初级和实习生级职位中，女性比例为63%。

与此同时，尽管航运业本质上是一个充满了多元文化的行业，但这种多样性通常被视为危险因素，因为这可能会产生误解等一系列问题。根据世界海事大学的一项研究，船上的文化复杂性已经成为一个被高度关注的问题，因为越来越多的海上事故是不同文化和语言下的不同行为产生的无效沟通和误解导致的。航运在文化多样性方面很容易实现，但在文化包容性方面却还有很长的路要走。

为什么多样性对航运很重要?

据全球海事论坛(Global Maritime Forum)的数据显示，多样性与绩效之间存在直接关联。2018年麦肯锡（McKinsey）的多样性报告表示，高管团队在种族/文化多样性方面排名前四分之一的公司拥有行业领先盈利能力的可能性要高出33%，而高管团队在性别多样性方面排名前四分之一的公司，在盈利能力上表现出色的可能性要高出21%，在价值创造方面表现卓越的可能性要高出27%。此外,在后疫情时代和英国脱欧之后,航运业正面临着前所未有的就业危机。世界上最大的轮渡经营商之一日前表示，对于目前公认应该由男性从事的职位，如果能够鼓励女性加入，那么就业危机在一定程度上可以得到缓解。

航运业采取了什么行动?

在过去的几个月里，我们看到了一些旨在鼓励更多女性加入的举措。例如,去年11月,国际海事组织委员会决定将每年5月18日设立为国际海事妇女日。同时，在2021年国际妇女节，我们也见证了第一艘全女性船员的液货船“MT Swarna Krishna”的正式启航。

去年，IMO的“女性参与海事”项目支持发展中国家女性参与SheEO领袖计划，该计划旨在提升女性领导能力和信心。与此同时，2021年也出现了更多的首次由女性担任的管理职位。去年12月，德国船东协会(VDR)董事会选举Gaby Bornheim博士为协会主席，这是该协会114年历史上首位女性主席。2021年10月，Sarah Treseder成为英国航运商会（the UK Chamber of Shipping）的新任首席执行官；去年5月，世界最大的航运协会BIMCO选举华光航运控股有限公司的赵玉玲为主席；7月，全球海事论坛(Global Maritime Forum)宣布Johannah Christensen为新任首席执行官。从表明上看，航运业非常注重鼓励更多女性参与其中，但其实在宣传和体现这种多样性的重要作用方面，航运业也是下了大力气，不过鲜为人知。

仅有多样性是远远不够的

吸引更多女性进入航运行业是一个良好的开端，但真正的改变来自于更深入的行动，比如组织需要向其团队阐明为什么多样性、平等和包容性对组织的发展很重要。全球海事论坛认为，真正的多元化超越了性别、国籍和种族，想要从多元化中获利，需要营造一个具有包容性的企业文化。一个好消息是，航运业正向其他更有多样性和包容性的行业学习。

“对海事和航运业各个层面的公司和个人进行教育，让他们了解包容性和多样性能给他们的组织和他们带来的好处，这是至关重要的。”，全球海事论坛早些时候这样表示。

与此同时，通过对工作场所文化多样性的研究，发现了两种最常见的两种实现多样性的方法，即“一视同仁”和“因材施教”。采用第一种方法的组织在招聘和晋升的过程中为所有员工提供平等的机会，不管他们的“不同”特征。采用第二种方法的组织没有忽视这种差异，而是强调了这些差异，并觉得这对工作过程是有益的。一般来说，第二种方法通常能为组织带来更高的员工留任率。